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Manager l'incompétence...

Dernière mise à jour : 23 août 2023


 

La relation managériale est une priorité
Créer une relation de confiance est une priorité

Le principe de Peter correspond à l’idée qu’au sein d’une entreprise, le système de promotion permet à des salariés d’accéder à de nouvelles fonctions (hiérarchie supérieure) sur la base de leur performance passée plutôt que sur le potentiel qu’ils ont pour le nouveau poste. Laurence Peter, à l’origine de ce concept, parle alors de « promotion de l’incompétence » : dès lors qu’un collaborateur évolue, il ne serait plus compétent puisqu’il dispose de compétences utiles à son expérience passée. Laurence Peter va encore plus loin en évoquant l’idée qu’à force, une organisation tout entière en arrive à devenir incompétente et à fragiliser le développement du business. Certains parlent même d' »inaptocratie ». Ces propos, bien entendu, sont à nuancer car les entreprises peuvent anticiper et préparer une promotion, une évolution. Alors, quelles sont les astuces pour promouvoir les employés grâce à leur potentiel ? Comment viser l’excellence et se prémunir de l’incompétence en entreprise ? Explications.

Montrez l’exemple : révélez votre propre potentiel

Si vous lisez cet article, il y a fort à parier que vous soyez à un poste de manager d’équipe. Comment en êtes-vous arrivé à ce poste ? Plusieurs réponses à cette question : vous avez fait vos preuve en tant que salarié ? Vous avez fait des études supérieures qui vous rendent plus légitime à l’idée d’avoir un poste à responsabilités ? Peut-être même que votre réseau est intervenu ? Votre ancienneté est éventuellement un critère : les promotions sont proposées par ordre d’arrivée ? Il semble aussi évident qu’un poste de manager nécessite une réelle incarnation, des valeurs humaines, organisationnelles, détectées par votre hiérarchie. Votre intelligence émotionnelle a donc été un critère de choix ? Vouliez-vous vraiment être manager ou est-ce une opportunité que vous avez acceptée par hasard ?

Quelle que soit la raison pour laquelle vous êtes manager aujourd’hui, vous devez incarner votre posture de leader et montrer l’exemple. Si vous attendez que votre équipe booste ses compétences, si vous souhaitez qu’elle adopte les bons réflexes pour viser l’excellence et révéler SON potentiel, commencez d’abord par le vôtre.

Votre poste de manager implique une certaine prestance, une autorité naturelle, un exemple. Pour autant, vous restez humain, vous faites des erreurs, des mauvais choix, vous doutez, vous pouvez avoir peur, manquer de confiance… Et comme tout un chacun : vous apprenez tout au long de votre vie ! Alors, pour vous prémunir du principe de Peter, enrichissez-vous de connaissances, de compétences supplémentaires !

Formations, lecture d’ouvrages, conseils auprès de votre hiérarchie, conseils auprès de vos employés (et oui, le partage de connaissance fonctionne dans les deux sens !), reprise de vos études, MBA, etc, les moyens de vous perfectionner sont nombreux, payants, gratuits, rapides, plus longs. Cette faculté à vous remettre en question et à ne pas vous reposer sur vos lauriers inspirera votre équipe. Déjà parce que vous vous montrez accessible, puis parce qu’ils pourront s’identifier à vous. Si leur manager tente de s’améliorer au quotidien, alors ils voudront suivre l’exemple.

Identifiez les besoins de votre équipe

Puisque vous avez révélé votre propre potentiel, vous avez développé la compétence de « développer les compétences » de votre équipe ! Vous pourrez encore plus les impliquer et les embarquer sur cette voie car vous l’aurez vécu. Un retour d’expérience de votre part est toujours confortable, motivant pour un collaborateur.

Alors, veillez à accompagner vos collaborateurs au quotidien en les questionnant sur ce qu’ils souhaitent améliorer, acquérir. Faites des points réguliers avec eux pour déceler :

  • Leurs besoins de formation ;

  • Leurs problématique ;

  • Ce qu’ils estiment être leurs forces ;

  • Ce qu’ils estiment être leurs faiblesses ;

  • Ce qu’ils souhaitent pour plus tard :

  • Ont-ils envie d’évoluer ? Tout le monde ne le souhaite pas.

  • Aimeraient-ils passer manager ? Evoluer ne signifie pas systématiquement passer manager.

  • Aimeraient-ils passer cadre ? chef d’équipe ? Responsable ?

  • Aimeraient-ils potentiellement changer de service ? de Pôle ? de métier ?


Dès lors, en connaissant parfaitement les souhaits de vos salariés, vous serez en mesure de leur proposer un parcours totalement adapté à leurs besoins et surtout à leurs envies ! Ils pourront acquérir les connaissances et compétences nécessaires POUR le poste visé.

C’est aussi un excellent moyen de les motiver, de donner du sens à leur vie professionnelle. Ils se sentent écoutés, reconnus.

Initiez vos collaborateurs à leurs futures fonctions AVANT la prise de poste

En tant que manager, vous êtes considéré comme un leader. Et être un meneur d’équipe, c’est l’accompagner vers la réussite ! Alors, lorsque vous savez qu’un collaborateur a l’envie d’évoluer vers du management, par exemple, qu’il en est tout à fait capable selon vous et votre hiérarchie, montrez-lui la voie.

  • Faites des points avec lui pour lui raconter votre quotidien, une journée type, la manière dont vous gérez un conflit, une problématique… Il pourra se projeter ;

  • Testez-le en lui assignant le pilotage d’un projet ;

  • Réalisez des feedback ensemble, à la suite de réunions, de mails, ou d’interactions diverses et variées :

  • Comment se sent-il ?

  • Comment réagirait-il ?

  • Quelles sont les solutions à sa portée ?


  • Proposez-lui une formation en management, que vous pourriez éventuellement suivre ensemble, car vous aussi avez envie de vous améliorer et si vous évoluez vers un statut hiérarchique encore plus important, vous devrez renforcer vos méthodes de management (monter les échelons, c’est gérer de plus en plus de personnes)

  • Laissez-le prendre ses marques, en lui donnant confiance : son potentiel est révélé, maintenant à lui aussi de s’approprier sa vision du management, de faire des erreurs, de se reprendre, de voir ce qui fonctionne ou non.

Accompagnez votre équipe lorsqu’elle évolue

Se préparer avant une nouvelle prise de poste est une chose mais une fois jeté dans le grand bain, vos collaborateurs ont plus que jamais besoin de votre soutien.

La nouveauté fait peur, la charge de travail peut aussi être plus importante, les tâches quotidiennes évoluent, des habitudes doivent être oubliées au profit d’autres façons de faire.

Lorsqu’il s’agit de prendre un poste hiérarchiquement plus important, votre collaborateur peut perdre ses moyens les premiers temps :

  • Il doit gérer sa nouvelle posture face à des collègues dont il n’était pas le chef avant (peur du regard des autres, du jugement, syndrome de l’imposteur) ;

  • Il doit apprendre à évoluer auprès d’autres managers et comprendre les usages, les habitudes ;

  • Il a tout intérêt à poursuivre son apprentissage à l’aide de bons conseils, de formations, d’aide à l’adoption de certains outils, process.

En bref, il s’agit d’une formation continue ! Rassurez-le, soutenez-le, redirigez-le lorsqu’il prend le mauvais chemin, valorisez les actions qui fonctionnent bien. Vous devez vraiment être son pilier, surtout à la prise de poste et ne pas hésiter à faire des points réguliers (comme toujours !), pour lui expliquer :

  • Ce qu’il doit améliorer ;

  • Ce qu’il fait correctement ;

  • La psychologie en entreprise pour réadapter sa communication ;

  • Comment mieux déléguer ;

  • Comment gérer tel ou tel conflit ;

  • Ce qu’il doit remonter comme information ;

  • La distance qu’il doit prendre parfois ;

  • Etc.

De plus, vous vous assurez de son bien-être et de sa motivation.

Faites preuve de courage managérial en cas d’incompétence

Le terme « d’incompétence » semble vraiment négatif à première vue. Pourtant, cela ne définit pas une personne dans son intégrité. Il s’agit du fait qu’un collaborateur ne dispose pas des outils et aptitudes nécessaires à exercer ses nouvelles fonctions efficacement, sereinement, pour le bien de son équipe et son bien à lui. Reconnaître l’incompétence à un poste, c’est aussi sauver votre collaborateur d’une situation qui peut vite dégénérer (burn-out, perte de confiance, fatigue, conflits…).

C’est en cela que votre accompagnement constant est nécessaire car plusieurs situations peuvent arriver :

  • Le collaborateur regrette d’avoir évolué, il ne se sent pas à l’aise avec ses nouvelles fonctions, plusieurs semaines voire plusieurs mois après ;

  • Le collaborateur n’arrive pas à gérer ses nouvelles fonctions, personnellement (manque d’organisation, leadership non développé, etc) ;

  • Le collaborateur n’aime finalement pas le poste ;

  • Le collaborateur n’atteint pas les objectifs visés.

Vous devez dès lors faire preuve de « courage managérial » : aller à la rencontre de votre collaborateur et lui expliquer qu’il ne peut malheureusement pas continuer à exercer cette nouvelle fonction. En tant que bon manager, vous aurez prévu une réunion avec lui, argumentée, avec bienveillance et compréhension, et surtout avec des solutions.

N’oubliez pas que le collaborateur peut souffrir du syndrome de l’imposteur et voir cette décision comme un échec monumental qui aboutira à une remise en question totale de ses capacités. Au contraire, vous pouvez faire face à l’effet Dunning-Kruger et redoubler d’efforts pour convaincre votre collègue qu’il n’est pas fait pour ce poste.

Alors, proposez des solutions :

  • Un changement de poste ;

  • Un retour au poste précédent ;

  • Un changement de service et de poste ;

  • Une démission si les solutions proposées ne conviennent pas au collaborateur malgré tous les efforts fournis pour qu’il ne quitte pas l’entreprise ;

  • Une rupture conventionnelle si vous sentez que rétrograder sera trop difficile à vivre pour lui et que vous ne voyez pas d’autres solutions pour l’avenir (surtout si son évolution a permis à d’autres personnes d’évoluer à son poste précédent)

Le principe de Peter repose sur la recherche de l’excellence au travail. Et pour cela, le manager accompagne ses collaborateurs, qu’il connaît parfaitement et qu’il sonde quotidiennement. Sans connaître leurs besoins, vous identifierez à tort les promotions à attribuer aux uns et aux autres. Le meilleur moyen de viser l’excellence et la performance est de ne pas considérer un seul type d’évolution comme la norme, mais de donner à chacun la possibilité d’évoluer selon ses attentes et objectifs personnels. Une fois ces informations en possession, le manager-leader donne toutes les ressources nécessaires pour anticiper, préparer et accompagner la mobilité interne de son équipe.


 


Alcyone GUILLEVIC

Rédactrice


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