Pourquoi les CODIR ne fonctionnent pas (et comment les transformer en leviers de performance)

Les Comités de Direction devraient être le moteur stratégique de l’entreprise. Dans les faits… ils sont souvent un rituel obligatoire, parfois une perte de temps, et trop souvent un lieu où l’on parle beaucoup mais où l’on décide peu.

Pourquoi ? Parce que la plupart des CODIR sont construits sur de bonnes intentions… mais sur de mauvaises pratiques.

Voici les 7 raisons majeures qui expliquent pourquoi tant de CODIR ne fonctionnent pas — et comment les dirigeants peuvent les transformer en véritables espaces de pilotage stratégique.

Une version premium de cet article est disponible pour les membres du Cercle des Dirigeants.

1. Le CODIR n’a pas de mission claire

Beaucoup de CODIR existent “parce qu’il faut un CODIR”. Mais à quoi sert-il exactement ? Pilotage stratégique ? Coordination ? Décisions structurantes ? Résolution de problèmes ? Communication interne ?

👉 Sans mission explicite, le CODIR devient un fourre‑tout. Chacun y vient avec ses sujets, ses urgences, ses frustrations… et on perd le sens.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• définir la mission du CODIR en une phrase,

• clarifier ce qui relève du CODIR… et ce qui n’en relève pas,

• structurer l’ordre du jour en fonction de cette mission.

2. Les membres n’ont pas le même niveau de maturité managériale

Un CODIR est un lieu d’alignement. Mais si les membres n’ont pas la même posture, la même vision du rôle, la même capacité à décider ou à se positionner… le CODIR devient un champ de bataille silencieux.

Les symptômes :

• non‑dits,

• tensions latentes,

• jeux politiques,

• alliances informelles,

• décisions qui n’avancent pas.

Le CODIR n’est pas un groupe de personnes. C’est une équipe de direction. Et une équipe, ça se construit.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• travailler la posture managériale des membres,

• clarifier les rôles et responsabilités,

• instaurer des règles de fonctionnement collectives.

 3. Le CODIR passe trop de temps à parler… et pas assez à décider

C’est le piège classique : On discute, on analyse, on commente, on partage… Mais on ne tranche pas.

Résultat :

• les sujets reviennent chaque semaine,

• les décisions sont floues,

• les équipes attendent,

• l’entreprise perd en vitesse.

Un CODIR efficace, c’est 70 % décisions / 30 % discussions.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• imposer une logique de décision,

• formaliser les arbitrages,

• suivre les décisions d’une séance à l’autre.

  
  

4. Les sujets ne sont pas stratégiques

Beaucoup de CODIR sont pollués par :

• des problèmes opérationnels,

• des urgences du quotidien,

• des sujets qui devraient être traités ailleurs.

Le CODIR doit se concentrer sur ce qui change l’entreprise, pas sur ce qui remplit la semaine.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• filtrer les sujets avant la réunion,

• refuser les points qui ne sont pas stratégiques,

• structurer un ordre du jour orienté “impact”.

5. Le CODIR manque de courage managérial

On évite les sujets sensibles. On contourne les conflits. On arrondit les angles. On protège les susceptibilités.

Un CODIR sans courage devient un CODIR décoratif.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• instaurer un cadre de parole clair,

• encourager les confrontations constructives,

• traiter les tensions au lieu de les laisser s’installer.

6. Le CODIR ne produit pas de valeur pour l’entreprise

Un CODIR doit créer :

• de la clarté,

• de la vitesse,

• de la cohérence,

• de la décision,

• de la vision.

Si les membres sortent en se disant :

“On a encore parlé pour rien”… alors le CODIR est un centre de coût, pas un centre de valeur.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• mesurer l’impact des décisions,

• suivre les engagements,

• évaluer régulièrement le fonctionnement du CODIR.

  
  

7. Le CODIR n’est pas une équipe, mais une addition d’individualités

C’est le point le plus critique. Un CODIR qui fonctionne est un collectif. Pas une juxtaposition de directeurs qui défendent leur périmètre.

Les CODIR dysfonctionnels sont souvent :

• compétitifs,

• silotés,

• centrés sur les intérêts individuels,

• pauvres en coopération.

Un CODIR performant est un organe de leadership collectif.

Ce qu’un dirigeant doit faire :

• travailler la cohésion,

• développer la confiance,

• aligner les visions,

• instaurer des rituels de collaboration.

Conclusion : un CODIR performant n’est jamais le fruit du hasard

Il repose sur :

• une mission claire,

• des règles de fonctionnement,

• une posture managériale mature,

• du courage,

• des décisions structurantes,

• une dynamique collective.

Un CODIR efficace est un accélérateur stratégique. Un CODIR dysfonctionnel est un frein silencieux.

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Dominique BONSERGENT

Consultant et Président du cabinet DHOMYS CONSEIL